太田述正コラム#1692（2007.3.15）
＜日本人のアングロサクソン論（その３）＞（2007.9.30公開）
　これから先は、学者ではなく、金融界の第一線で活躍してこられたお二人のアングロサクソン論についてです。
４　実務家のお二人
　(1)有澤沙徒志氏
　まず、有澤沙徒志『日本人はウォール街の狼たちに学べ』中経出版1998年 から。
　「とにかくアメリカ人が「これだけは絶対にしっかりヤル」というのが休暇である。・・新年早々の仕事始めというと、ウォール街ではどこの職場もやることは皆同じ。何よりも大切な休暇の＜年間＞予定表づくりである。」（156頁）
→この点も、有事即応の在日米軍であれ、「常に平時」の自衛隊であれ、同じです。
　在日米軍も自衛隊も、有給休暇はばっちりとります。
　もちろん、本当の有事のただ中にある在イラク米軍もそうです。せっかくうまくやっていたペトラユースの陸軍部隊を本国で休ませて交替で休暇をとらせるためにイラクから引き揚げて別の陸軍部隊を送り込んだために、すべてを台無しにしてしまった話をした（コラム#1641）ことを覚えておられるでしょう。
　命をやりとりする軍隊は本来こうでなくてはいけません。
　日本の旧軍、特に帝国陸軍はそうではありませんでしたが・・。
　「日本では、リストラというと不景気を連想するが、アメリカでは、好景気であろうとそれをやる。・・アメリカの場合、会社を成立させているのは株主で、株主が誰よりもエライわけだから、会社側はリストラをすることで効率を上げ、利益率を増すという方法で株主を惹きつけているのである。」（49～50頁）、「お金の循環機能におけるアメリカの銀行の役割は、日本の銀行と比べるとはるかに小さい。・・＜しかも、＞アメリカの個人資産に占める銀行預金の比率＜は＞、年を追うごとに確実に減少していった」（72、92頁）
→これは、軍隊になぞらえるわけにはいきません。後で取り上げます。
　(2)高木哲也氏
　次に、高木哲也『日本とアメリカのビジネスはどこが違うか』草思社1999年 です。
この著者には、『謝らないアメリカ人 すぐ謝る日本人―生活からビジネスまで、日米を比較する』草思社1996年 という、かなり評判のよい本もある（
http://www.amazlet.com/browse/ASIN/4794207301/
。３月15日アクセス）ようですが、何せ、このシリーズで私がご紹介している本は、経費節約のため、すべて経営コンサルタントの友人の書架にあった本から適宜借りてきたものなので、ご理解のほどを。
　「アメリカの企業によく見られる経営スタイルは、０か１か、イエスかノーか、白か黒かという、「デジタル的発想」をベースにしているのにたいし、日本企業のマネージメントには、多くの場合、ものごとの継続性を重視し、左右や黒白のどちらとも割り切れない部分を大切にしようとする「アナログ的思考」が強くはたらいている。」（21頁）、「アメリカでのコンピュータライゼーションは、・・省力化もさることながら、人間の介在がまちがいのもとになりやすいという人間観、機械観、システム観も、その促進に作用したのではなかろうか。アメリカ企業では一般に、ファイリング・システムも日本企業のそれにくらべると一日の長があるが、それも、人の出入りがはげしいということとともに、人には依存しにくいアメリカ社会の体質ないし風土によるところもあると思える。」（170頁）、「アメリカ企業・・は、「ポリシーズ・アンド・プロシージュアス」と呼ばれる執務規定を定め、誰がなにを決める責任権限をもつかを明文化し、意志決定ルールを明確にしていることが多い。「ポリシーズ」とは行動を起こすためのガイドライン、「プロシージュアス」とはそのための具体的な手続きのことである。・・＜これ＞とならんで重要なものに、「ジョブ・ディスクリプション」と呼ばれる文書がある。一般に「職務記述書」と訳されるものだ。個々の従業員が担当する一つひとつの仕事について、その職務の目的と輪郭、責任範囲、権限、社内外の人びととの関係、評価項目とその内容、必要な技能などを明文化したものである。」（13～14頁）、「アメリカ企業に執務・職務のマニュアル化が浸透するようになったのには、つぎの三つのことが考えられる。第一に、アメリカ社会が言語や風習などバックグラウンドの異なる他人種、多民族から成り立っているということがある。・・第二に、・・転職があたりまえという雇用構造のもとで、ルールの文書化は必須なのである。第三に、ホワイトカラーの業務の効率化、生産性の追求がある。・・この三つの要因の背後には、「仕事とは個人と会社との契約関係」ととらえるアメリカ人に共通した企業観、職業観がある。」（15～16頁）
→最後のオチの部分はともかくとして、基本的にはこれらも軍隊の特性です。
　軍隊の場合、職務記述書に該当するものはありませんが、職種ごとに階級に応じて「その職務の目的と輪郭、責任範囲、権限、社内外の人びととの関係、評価項目とその内容、必要な技能など」が明確に「明文化」されています。しかも軍隊は徹底したマニュアルの世界です。
　どうしてそうなるかは、考えてみれば当たり前であって、有事においてはアトランダムに戦闘損耗が発生し、その都度当該部隊に関しては全くの新参者が速やかにその穴を埋める必要があり、その新参者にオンザジョッブトレーニングを施し「暗黙知」を共有させる時間的猶与などないからです。
　「アメリカ企業の従業員は大別すると、「エグゼンプト」と「ノン・エグゼンブト」とに分けられる。エグゼンプト・・は「タイムカード」を推すことを免除されている「月給制社員」を、後者は「タイムカード」を押さければならない「時間給で、残業や休日出勤の手当もつく人」のことだ。」（133～134頁）
→軍人には超過勤務手当の概念はなじまないが、エグゼンプトとノン・エグゼンプトの区別は将校と下士官の区別に対応していると見ることができます。兵卒は、パートタイマーといったところです。
　「97年２月から98年１月までの12か月間に全国の企業が使った交際費の総額は５兆3089億円で、これまでのピーク時（92年）の６兆2000億円とくらべると14.4%減少した。しかし、なおGDP（国民総生産）の１%を上回る・・。一方、・・1988年のアメリカ企業の交際費総額は円換算で１兆4000億円・・にすぎなかった。」（173頁）、「＜ちなみに、＞総経費に占める交際費の割合が高い業種は、アメリカでは法律事務所、会計事務所、コンサルティング会社などの専門的サービス業である。日本では「先生」ともちあげあれて接待されることが多いこれら職種の人たちが、アメリカでは「クライアント（依頼人）」にたいするプロフェッショナル・サービスの提供者として、熾烈な競争のもとでクライアントをもてなす場面が少なくないのだ。これも文化のちがいと言えるかもしれない。」（177～178頁）、「日本の企業は基本的になんでも社内で研究し検討したうえで意志決定に結びつける傾向が強いのにたいし、アメリカでは・・社外の専門機関・・＜に＞法務、税務、経営上の問題などに関するアドバイスを・・求める」（184頁）、「「苦しいときはじっと耐え忍んで、みんなでパイを分かちあおう」というような考え方は、アメリカではきわめて通用しにくい。「苦しくなったら、外的環境の変化に合わせてサイズを縮め、残った人たちにはむしろ昇給して励まし、前向きの気持ちにさせる」というアプローチのほうが、アメリカ人の精神風土には合っている。」（189頁）　
→これも軍隊になぞらえるわけにはいきません。すぐ後で取り上げます。
（続く）